프랑스, 노동개정법 전문 변호사 심층 인터뷰 ♥ #김영호

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프랑스, 노동개정법 전문 변호사 심층 인터뷰 | 2018-06-11 09:55:02

- 경제해고의 배경∙상황 판단기준 축소, 절차∙형식 완화, 해외 재배치 의무 완화 -

- 부당해고 보상금 상한제 의무화, 법정/단체협약상 기본해고 보상금 상향 -

 

 

 

□ 프랑스 파리에 소재하는 로펌 아르케(Arche)KJH 대표 변호사와의 인터뷰 내용

 

  Q. 최근 마크롱 정부가 개정한 프랑스 노동법에 대해 설명해 주셨는데, 개정 이전과 비교해 가장 두드러지게 변한 점을 한 마디로 요약한다면 무엇입니까?

  - 이전에는 단체협약이 노동법에 우선이어서 노조나 법정에 유리했었는데 개정법은 단체협약에 우선이 돼 기업에 더 유리하게 된 점이다.

 

  Q. 가장 대표적인 개정 내용은 무엇입니까?

    - 그룹계열사의 경제해고 기준이 단순화된 것이다.

    - 개정법 이전에는 그룹에 속하는 기업의 경제해고 시 경제적 사유에 대한 판단 기준은 소속 그룹 및 그룹이 속한 산업분야 차원에서 판단했다. 그룹이나 해외 소재 본사가 경제/재무적으로 건전하면, 프랑스 법인의 경제적 어려움이 극복하기 어렵더라도 지속적으로 지원할 의무가 있었고 프랑스 법인만의 자체적 손실이나 경제상황이 경제적 해고 사유로 인정되지 안 했다.

    - 이제 개정법은 경제적 사요 평가 범위를 프랑스 내로 제한하여 프랑스 법인의 경제적 어려움은 프랑스 내 동일 산업분야에서의 경쟁성 보존의 필요성 및 경제적 어려움에 국한해 판단토록 한다. 프랑스 투자를 고려하는 다국적 기업이나 그룹사의 경우, 사업 진출 후 프랑스 사업이나 투자가 경제적으로 어려운 경우 본사나 그룹의 상황과 관계없이 프랑스 법인의 구조조정이나 폐지 등을 통해 경제해고가 용이해진 것이다.

 

  Q. 개정법에 경제해고의 법적 근거에 대한 구체적 기준이 확립돼 있습니까?

    - 경제해고의 동기가 되는 기업의 경제적 어려움은 기업의 크기(직원 수 기준)에 따라 특정 분기 이상의 주문이나 매출의 하향만으로 정당화됐다.


기업 규모(종업원 수)

경제해고 법적 기준인 주문/매출 감소 분기 수

10인 이하

1개 분기

11~49

2개 분기

50~299

3개 분기

300인 이상

4개 분기


    - 향후 상기 조건만 충족되면 경제적 해고(구조조정이나 인력감축 등)가 법이 요구하는 조건에 준하는 것으로 간주돼 정당한 경제 해고로 인정된다. 결과적으로 해고대상자는 경제해고의 동기나 배경에 대한 이의제기가 상당히 어려워지게 됐다.

    - 나아가 이 명확한 법적 기준은 법원의 임의적인 확대 해석이나 친 근로자 성향이 큰 프랑스 노동법원이나 고등법원의 임의 해석을 불가하게 한다.


노동법 개정 세미나 장(201868일 오전)

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   사진: KOTRA 파리 무역관

 

  Q. 경제해고 시 재배치 의무 형식도 완화됐다고 하는데 어느 정도로 완화됐나요?

    - 개정 이전에는 경제해고 진행 시 회사는 해고대상 직원의 그룹 내 재배치 가능성을 알아보고 이를 서면으로 제안할 의무가 있으며 이 제안에는 자세한 내용(국가, 회사명, 직급, 직무, 급여, 근로계약 형태, 업무상 언어 등)이 명기돼야 해 전세계적으로 수십, 수백 개의 계열사 및 사무소를 두고 있는 그룹사의 경우, 상당히 무거운 절차상 부담이었.

    - 개정 이후, 이 형식은 완화돼 해외재배치 의무 및 절차 관련 노동법(L1233-4-1) 및 관련 시행령(노동법 D1233-2-1), 특히 재배치 제안의 서면 요건이 폐지됐다.

    - 따라서 향후 재배치 제안은 서면으로 해당 직원에게 전달하거나 오퍼 리스트를 모든 가능한 방식(사내 intranet상의 공고 리스트 등)으로 전달 가능하다.

    - 결과적으로 직원 개인별 재배치 서면 제안 의무는 폐지된 것으로 간주될 수도 있다. , 해외재배치 의무 위반의 경우, 경제 해고의 합법성 판단 여부에 영향을 주지 않는다.

 

  Q. 소송 시 부당해고 보상금 상한제가 의무화됐다는데 구체적으로 어떻게 됐습니까?

    - 엘 콤리(El Khomri) 전 노동장관법 개정 시 추가됐는데 여론에 밀려 법적 의무가 아닌 참고사안으로 전환됐다가 마크롱(Macron) 개정법에서 다시 법적 의무로 추가된 것이다.

    - 부당해고 판단 시 보상금 규모는 해고 시의 직원의 근속기간 및 회사의 규모에 의해 결정되며 개정법 이후 법원은 신규 보상금 상한을 추가로 고려해야 한다. 이로 인해 법원의 보상금 관련 판결 재량권 제한 및 기업의 리스크 제한 및 예측이 가능하다.

 

부당해고 판결 시 적용되는 해고 직원의 근속기간 및 보상금 상한

근속 기간

부당해고 보상금 상한

1년 이하

1개월 급여

1년~2년 사이

2개월 급여

2년 이상

3개월 급여 + 추가분

* 추가분 계산법: 근속기간 2~10년인 경우, 1년 근무당 1개월 급여 추가

10년 이상 근속 시 0.5개월씩 추가. , 최대 20개월 초과할 수 없음

 

  Q. 법정/단체협약상 기본해고보상금도 상향됐다는데 어느 정도입니까?

    - 부당해고 보상금 상한제의 반대 급부로 법정 최저 해고보상금은 25% 인상된다.

    - 계산 방식은 근속 1년당 1/4급여(기존에는 1/5) + 10년 이상 근속 시 11년차부터 1년당 1/3 급여

    - 법정 해고보상금 적용 최소 근속기간은 1년에서 8개월로 축소

 

  Q. 해고 절차 및 형식 조건은 어느 정도로 완화됐나요?

    - 이전에는 해고 절차 및 형식이 중요해 회사가 해고 절차나 형식상의 실수 시 해고 자체가 무효화 될 수 있었는데 개정 이후에는 실수 시 2번째 기회가 주어졌다.

    - 개정법은 특정 해고통지서 양식을 준비해 기업이 해고 시 사용토록 하고, 해고통지서에서 언급되지 않거나 부족한 해고 동기 등을 통지 이후에도 추가할 수 있도록 허용한다.

    - 해고 관련 소송제기 가능 시효를 1년으로 통일했다(이전에는 개인해고 2, 경제해고 1년이었음.).

 

  Q. 근로시간도 기업이 자율적으로 조정할 수 있도록 됐습니까?

    - 근무시간은 기업별 사내협약에 의해 결정할 수 있으며 그 내용이 산업별 협약이나 단체협약 조건보다 근로자에게 불리한 조건인 경우라도 기업 내 협약이 우선하여 적용된다.

    - 최대 근무시간도 예외적으로 상향 조정된다. 이전에는 주당 48시간, 12개월 평균 44시간을 초과할 수 없었는데 이제는 사내협약을 통해 12개월 평균 46시간까지 연장이 가능하다.

    - 개정법은 이전의 ‘방어적 협약에 추가하여 기업이 추가적으로 고용을 창출하기 위한 수단으로 신규 시장의 개척이나 신규계약의 체결 등을 위한 사업확대를 위해 공격적 협약체결을 통해 예외적으로 필요에 의한 근로시간의 추가를 규정할 수 있음. , 이 공격적 협약은 최대 2년간만 적용 가능하다.

    - 개정법 상 이 공격적 협약의 적용에 반대하는 직원은 해고할 수 있음. 이 경우, 해고는 법(L. 2254-2)에 명시된 특별 사유에 의한 해고에 해당한다. 


  Q. 사내협약 범위 확대를 통한 기업 자율성이 확대됐다는데 구체적으로 어떻습니까?

    - 노사관계에 있어서 사내협약의 중요성이 증가해 산업별 협약이나 단체협약보다 경영진과 직원(대표 및 대표기구)과의 사내 직접 협상에 중요성이 부여된다. 사내협약 부재 시에는 산업별 단체협약이 적용된다. 이 결과, 중소기업의 경우 노조의 개입이나 협상력이 상실됐다. 단, 직급별 최저임금, 남녀 평등원칙, 수습기간 및 연장 조건에 대해서는 단체협약이 우선한다.

 

  Q. 각종 직원대표기구들의 통합 내용과 시행 기한은?

    - 기존 대표기구의 통합안을 기업의 규모에 관계없이 전 기업에 자동으로 확대 적용한다.

    - 신규 통합기구는 노동경제위원회(CSE)라 칭하며 기존 3 대표기구(DP, CE, CHSCT)의 권한 및 역할을 통합하며 자체적 소송 인격을 인정받는다.

    - 사내 각종 선출대표(해고 시 노동감독관 허가 하의 법적 보호 대상)의 수가 줄어들고 관련 기구 운영 할당 시간을 축소(, 근무시간을 증가)되고 기업의 대표기구 운영 지원 비용이 감축되고 기존 제도의 남용을 억제(외부 전문가의 남용 및 관련 비용의 20%를 이제는 CSE가 부담)하는 효과가 있다.

 

□ 전망 및 시사점

 

  ○ 프랑스의 노동법이 친근로자에서 친기업 성향으로 180도 변모를 보임에 따라 향후 외국인 투자가 증가할 것으로 예상됨. 특히, 브렉시트로 영국에서 자회사를 축소 또는 이전할 계획 중인 글로벌 기업이나 그룹사의 경우 자회사의 경제 해고나 폐지가 수월해진 프랑스를 대체 투자 대상국가로 선택할 가능성이 커질 것으로 보임.

 

  ○ 국내 기업들도 프랑스의 노동법 개정에 대한 장단점 분석을 통한 대프랑스 진출 전략 수립 노력을 강구함이 바람직한 것으로 판단됨.

 

 

정보원: 프랑스 로펌 아르케(Arche)의 대표 변호사 KJH

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